企业新员工活动方案

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企业新员工活动方案篇1

企业在对新员工培训进行评估时要向第三、四层次的评估发展,因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意,培训评估完成后,需要撰写培训评估报告,资料包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改善推荐,以便不断地展现效果、总结经验和持续改善。

一、新员工培训计划

如何设计新员工入职培训计划开始一项新的工作对新员工来说是充满压力的,新员工常发现自己要在一个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人一齐工作。为了在新的工作岗位上取得成功,新员工务必学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作职责所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外,新员工也许还需要放下一些在以前的工作环境中帮忙其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。

适应新组织的过程被称为组织社会化。社会化是一个复杂而又漫长的过程。新员工要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳,需要花数周甚至数月的时间。成功的组织社会化对员工个人和组织都很重要,它将关系到新员工的满意度、绩效;投资在新员工身上的启动成本(如招聘、甄选、培训、员工到达工作熟练所需的时间);员工继续留任组织的可能性;替代离职员工的费用几个方面。

尽管组织社会化很重要,但一些组织在介绍新员工和帮忙新员工融入组织的工作却做得很少,迫使新员工只好靠自己摸索。一些员工虽然透过这种“自生自灭”式的学习适应了新的环境,但他们在入职的早期有可能经历焦虑和挫败感。因此,认识组织社会化的重要性并采取措施帮忙新员工在组织中顺利过渡是必要的。除了招聘阶段的现实性工作预览外,入职培训是普遍使用的一种方法。

新员工入职培训计划是为让新员工了解其即将从事的工作、即将与之共事的上级主管、同事以及组织的状况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而,与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是,入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段,新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活状况。

入职培训计划的目的通常包括以下几方面:

1、减少新员工的压力和焦虑

2、减少启动成本

3、降低员工流动

4、缩短新员工到达熟练精通程度的时间

5、帮忙新员工学习组织的价值观、文化以及期望

6、协助新员工获得适当的主角行为

7、帮忙新员工适应工作群体和规范

8、鼓励新员工构成用心的态度

入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用。不同的组织使用不同的入职培训方法。

二、入职培训计划资料的评估和决定

从理想的角度来说,入职培训就应遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训资料和培训方法的精心评定。培训完成之后,再对其进行系统地评估,以评定培训项目的成功程度。

一般来说,入职培训计划应包括如下信息:公司的整体信息,通常由负责人力资源开发的员工带给;与工作紧密相关的信息,通常由新员工的直接上级主管带给;公司信息可包括公司总体概况、关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略,也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和职责、政策、规则、程序、部门参观,以及部门成员介绍。

鉴于组织社会化的本质,组织就应清楚地向新员工传达组织对其的期望。就应向新员工讲明诸如工作职责、任务、报告关系、职责和绩效标准等。虽然有工作说明书,但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此,构成员工期望的要素,工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。

组织应让新员工从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生贴合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只透过正式文件,如员工手册和业务报告等来传达。

入职培训中还应向新员工解释清楚薪酬和福利政策。有些组织在入职培训中安排填写薪酬和福利表,以使员工明白他们就应得到的薪酬和已参加的福利计划。

引导新员工了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作如何与整个部门相配合,以及各部门如何与整个组织相协调。培训中还应讨论工作流程、协调等事宜。最后,实际的工作场所布局也就应得到解释,包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他十分规的特征。

在入职培训中,可使用各种媒体,包括讲课、录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员带给很独特的机会。入职培训的时间根据状况而各异。从几小时到几天,甚至几个月不等。

企业新员工活动方案篇2

职工培训教育是我国社会主义企业管理的一个重要组成部分,是提高职工素质,培养“四有”职工队伍的有效途径职工培训教育必须坚持贯彻执行党的教育方针,坚持面向企业、面向生产,因材施教、学用结合、定向培养的原则,做到多出人才,出好人才。

我公司的培训教育在经理的领导下,以安教部为主,负责全公司的文化、技术、业务培训,做到统一规划、组织实施。并把培训教育计划纳入公司的生产计划,同时下达,同时落实,同时总结考核。

一、 岗位培训

以练好基本功为主,即练习实际操作的基本动作,基本技能和基础理论。按照部颁电业生产工人技术等级标准“应知、应会”的要求,达到“三熟三能”。

1、变电、线路及设备运行人员的“三熟三能”

(1) 熟悉设备、系统和基本原理;

(2) 熟悉操作和事故处理;

(3) 熟悉电业安全工作规程和本岗位的规程和制度;

(4) 能正确进行操作和分析运行状况;

(5) 能及时发现故障和排除故障;

(6) 能掌握一般的维修技能。

2、供电所人员的“三熟三能”(含农村聘用电工)

(1) 熟悉电业安全工作规程和本岗位的规程制度;

(2) 熟悉电工基础知识;

(3) 熟悉检修、维护工艺和质量标准;

(4) 能熟练地进行本工种的检修、维护和运行操作,正确处理事故;

(5) 能熟练地进行触电急救和人工呼吸;

(6) 能看懂常用图纸和掌握常用材料性能。

3、财务、审计和用电营销人员的“三熟三能”

(1) 熟悉本岗位的'规程制度和相关法规;

(2) 熟悉本岗位的业务知识和要求;

(3) 熟悉电工基础知识;

(4) 能熟练地进行财务或经营统计、测算和分析;

(5) 能熟练地填报各类报表;

(6) 能熟练地运用电脑进行文档处理和制表;

4、计量人员的“三熟三能”

(1) 熟悉电能计量装置的基本原理;

(2) 熟悉本岗位的规程制度和相关法规;

(3) 熟悉电能计量装置的检修工艺和质量标准;

(4) 能熟练地进行电能计量装置的安装和校验;

(5) 能及时发现故障和排除故障;

(6) 能正确地进行计量误差的退补。

二、 新工人培训

1、新工人进公司,首先要经过安教部一段时间的培训,经考试合格后方可分配岗位。内容分为:政治思想和传统教育、遵纪守法和文明礼貌教育、安全生产和局规局纪教育、基础知识和专业技能教育。

2、恢复传统的师徒传、帮、带培训。新工人到达岗位后,指定具有较高业务水平的工人为师傅,经现场基本制度学习、现场见习、跟班实习三个步骤,考试合格并确认有独立操作能力,报经有关部门批准后方可独立上岗作业。

三、 专业骨干培训

1、有目的、有计划地选择优秀的、具有较高技术水平、热爱本专业、思想进步的生产工人和班组技术人员,作为专业骨干培训的对象,编制专业骨干培训计划,并取得主管部门的同意。

2、对专业 骨干的培训,要做到有目标、有方向,理论和实际结合,在一般情况下,不轻易变动他们的工作,鼓励他们从专业上提高。

3、所、站长的培训

所、站长的培训由公司编制计划,组织实施。所、站长应从组织领导、技术业务、思想政治工作三个方面提高,特别是要学会管理,学会做人的思想工作。

四、培训的形式和方法

1、 岗中培训。由各部门(或班、组、站)根据本岗的实际和要求,自行组织本部人员进行相关业务知识培训。岗中培训是职教培训的主要方式。

2、 集中培训。组织公司相关人员集中学习,由各职能科室负责人或具有较高技术水平人员轮流授课;

3、 专题讲座。聘请公司外专业技术人员,针对某一专项内容,到公司进行授课。

4、 短期脱产培训。公司根据需要,有计划、有目的地将专业技术骨干送往外地进行短期脱产学习。

五、培训时间要求

1、 岗中技能、安规培训,每月一次;

2、 技术考问,每月一次;

3、 异常和事故分析,每月一次;

4、 模拟演练和事故预想,每季一次;

5、 集中培训,每季两次;

6、 安规、技术规程和基础知识考试,半年一次。

7、 专题讲座,每年四次;技能比武,半年一次;

企业新员工活动方案篇3

新员工培训方案务必“以人为本”,根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。透过总结归纳,认为企业在对新员工培训计划进行设计时,就应从10个方面入手。

员工是企业最重要、最核心的资源要素,企业的所有价值都需要透过员工来创造。企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中,因此,企业就应重视对新员工的培养,帮忙他们成长,使他们尽快适应新的工作环境。新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式,在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。我们根据多年的咨询服务实践,认为新员工培训方案务必“以人为本”,根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。透过总结归纳,认为企业在对新员工培训计划进行设计时,就应从以下方面入手。

一、分析培训需求——方案设计的前提

培训专家就应采用各种方法和技术,分析培训的必要性,以及培训的目标和资料。需求分析是确定新员工培训计划的前提,也是培训评估的基础。培训需求可从三方面进行:

1,组织分析。根据企业的远景和使命,确定对员工的要求,以保证培训方案的设计理念贴合企业的总体目标和战略要求。

2,工作分析。新员工到达理想的工作绩效所务必掌握的知识、技能和潜力,如果已经有成熟的岗位说明书,能够直接参照书中对员工的要求。

3,差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照,研究两者之间存在的差距,确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任潜力。

二、明确培训目标,分层设置总目标和具体目标

培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据,具有宏观、不可操作性的特点。典型的表述如透过新员工入职培训帮忙新进员工了解和熟悉公司的一般状况,从而适应企业的各种环境,胜任新工作,使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解,认识并认同企业的事业及企业文化,坚定自己的职业选取,理解并理解企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化,具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、明白岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。

三、遵循培训原则

培训原则是对该方案在设计理念上的界定,常见的如以岗位时间锻炼为主,脱岗培训为辅,在实践中快速成长;针对不同类别的新员工制定不同的员工培训计划;培养过程严格管理,严格考核。

四、明确培训方案的适用对象

如本员工培训计划适用于某公司或某部门的新员工培养。

五、设定合理的培训时间

一般公司的职前培训在7—30天不等,少数大型公司的部分职位如销售则要2—3个月;到岗后的培训周期较长,会持续6个月—1年左右。

六、选定适宜的培训职责部门

职前培训由企业总部统一安排,职责部门为人力资源部或专门的培训中心;在岗锻炼期间,由员工所在业务部门负责;若跨部门锻炼,则有多个业务部门共同负责。

七、设计培训资料

一般来说,新员工培训计划应包括知识、技能和其他素质方面的培训,他们需要与需求分析的结果相贴合,并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等,专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识,如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完10本专业相关图书并透过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面,主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外,不同的培训层次有不同的资料重点,如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面,部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。

八、选取适宜的培训方式

培训方式通常包括如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、主角扮演法等,他们各具特色,在新员工入职培训中,要依据需要和可能,合理地选取采用。根据成人学习的规律,新员工入职培训就应尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。

九、准备好相关的培训支持资源

培训资料及培训方法决定如何选取培训支持资源。一般应包括教室、会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等,这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀,所以在设计时需要尽量思考员工的感受。

十、评估培训效果

企业在实施新员工培训计划后,应采用必须的形式,把培训的效果用定性或定量的方式表示出来。

我们推荐企业使用在国内外应用最广的培训效果四级评价模型,这个模型将培训的效果分为四个层次:

1,反应层,在培训结束时,透过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受。

2,学习层,透过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训资料的理解和掌握程度。

3,行为层,即行为改变,确定受训人员在实际工作中行为的变化。

4,结果层,即产生的绩效,能够透过一些指标来衡量,如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。

企业新员工活动方案篇4

一、培训目的

1、让新员工了解公司概况,规章制度,组织结构,使其更快适应工作环境。

2、让新员工熟悉岗位职责,工作流程,与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。

二、培训对象

思埠集团所有新进员工

三、培训时间

新员工入职培训期1个月,包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。

四、培训方式

1、脱培训:采用集中授课的形式。

2、在岗培训:采用日常工作指导及一对一辅导形式。

五、培训教师

行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工

六、培训教材

z集团公司简介、思埠集团公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例

七、培训内容

1、思埠集团公司概况(历史、背景、经营理念、愿景、价值观)

2、组织结构图

3、公司福利待遇方面(保险、休假、请假等)

4、薪酬制度(发薪日、发薪方式)

5、绩效管理制度

6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧

7、内部员工的熟悉(本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等)

8、仪态仪表服务的要求

八、培训考核

1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。

2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。

九、培训效果评估

行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况,逐步减少培训内容的偏差,改进培训方式,以使培训更加富有成效,达到预期培训目标。

企业新员工活动方案篇5

一、目的

为了加强对新入职员工的管理,使其尽快熟悉医院各项规章制度、工作流程和工作职责,熟练地掌握和使用本职工作的设备和办公设施,达到各个岗位的工作标准,满足医院对人才的要求。

二、培训工作流程

1、到职前培训准备

A、新员工到达医院报到(人力资源部负责,主要是住宿安排、准备生活用品、食堂位置及相关办公场所指引等)

B、正式上班第一天(人力资源部负责:填写报到表、提交相关证件资料)

C、简单的部门新员工欢迎仪式,介绍相关人员认识。

D、由指定人员给新员工指引办公座位、分发办公用品(人力资源部指定人员)

E、分发医院内训材料及课程表

F、指定一个老员工做新员工的引导人。

2、正式培训(讲课式,报到第二天,时间为一天)

A、讲师(人力资源部主管、相关部门负责人或外请讲师)

B、培训流程(人力资源部→相关部门→医院领导总结→讨论→结束)

C、培训内容

a、人力资源部门(9:00_12:00)

①医院介绍:医院发展、理念、历程、前景、目标、主要业务、荣誉、组织构架

②医院文化:标志含义、公司宗旨、内部刊物、公司网站、爱心协会

③医院制度:入离职制度、考勤制度、休假制度、管理问责制度、奖惩制度、宿舍管理办法、食堂就餐制度、差旅制度、培训制度、保密制度、财务报帐流程、员工礼仪、劳保制度、安全制度

④医院福利:医疗、社保、意外保险、法定节假日休假、公司提供的娱乐设施、阅览室、一年一次公费旅游、部门定额费用、提供食宿

⑤员工生活:聚餐、球赛、电影、培训、旅游、同行交流、参加相关活动(可图片式)

⑥主要领导介绍:董事长、总经理、院长

b、相关部门(14:00_16:00)

①部门业务介绍

②工作岗位职责介绍

③业务知识与技能

④操作流程制度

⑤与其它部门的业务关系

c、医院领导做总结性讲话(10_20分钟)

d、新员工讨论时间(约1小时)

三、参观活动(正式培训结束后的第二天上午,时间为半天,8:30_12:00)

主要到医院参观,时间为半天,安排一个人做引导讲解,人力资源部安排一个人跟班协调相关工作。

四、娱乐活动(参观活动结束后的下午及晚上)

1、聚餐(18:00_19:30)

2、茶话会(20:00_22:00)

3、人力资源部主导,后勤支持,至少有1名医院主要领导,其它部门抽3_5人参加

五、培训总结和评估

1、新员工培训总结

2、新员工培训反馈表

3、新员工表现评估表(一星期后)

4、资料归档

六、其它

1、各部门的抽调人员名单

2、培训费用申请

3、人员出勤情况登记

企业新员工活动方案篇6

为切实提高一线员工队伍基本职业素养、专业操作技能以及客户拓展服务能力,不断促进站内培训的针对性与有效性实施,保证各类培训活动有计划组织,逐步建立健全公司培训体系,努力打造一批懂营销、会服务、善管理的基层员工队伍,满足企业经营发展需要,特制定本实施细则。

一、指导思想

以咸宁分公司20_年培训工作要求为指导,紧紧围绕市公司下达工作目标,突出重点,以服务创效益,分层分类分角色开展培训工作。依托站内远程培训系统,以站内培训中心为基地,坚持自主培训为主、外聘培训为辅的原则,灵活采用脱产训练、演练结合等培训方式,在一年期内分批进行强化训练,全面提升站点员工综合素质。

二、培训对象

贺胜服务区加油站全体员工(站长、副站长、账务员、班长、加油员)。

三、培训准备工作

1。为了使培训方案具有针对性和可操作性,在确定培训内容前,培训负责人对在职人员进行培训需求调查。

2。调查方式为:访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在班长及其以上人员;问卷对全体一线人员发放,收集后将培训需求进行汇总、分析、整理、上报。

四、培训目标

为迎接贺胜加油站迅猛发展的春天,我站培训组织人员将在培训方面为公司发展提供有力支持,力求达成以下培训目标:

1、积极宣扬公司企业文化,增强员工对企业的认同感,提高企业对员工的凝聚力。

2、使新进员工明确和熟悉岗位职责、工作任务、工作目标以及工作流程,提高员工岗位工作技能,尽快进入岗位角色,具备相关岗位的知识和基本素质。

3、完善在职员工的培训课程,加强培训,显著地提高在职员工的专业知识、服务技能。

4、执行人才开发计划,培养一批公司急需的基层管理人员,为公司基层服务输送一批具有先进管理理念的人才。

5、进行规模性的团队建设培训,增进部门、班组员工之间的沟通。

五、培训内容与方式

(一)一线员工培训

1、员工入职培训

2、在职员工提升培训

(1)培训内容

在职员工的培训以各岗位工作内容为主,结合岗位操作的实际特点进行培训,内容涵盖了岗位工作流程、加油八步法、现场资金管理、资金管理预案、HSE体系认知、防火防盗、跑单及抢劫预案与现场应变等内容。培训标准与省市公司文件精神、各站点相关操作规程保持一致。

(2)培训方式

在岗位进行每日一练活动,将最基本的加注油品常识、日常服务规范、资金鉴别及管理用每日一练的形式融入到日常工作中,白班夜班每日学习内容统一,并在《岗位练兵日记录本》中作学习内容,记录同时签名(不得代签)。考核组不定期作现场提问检查。

(二)人才培训开发计划

人才培训开发计划主要以具有较强服务意识并具备一定管理理论与技巧的基层管理人员为主,包括账务员、副站长、站长等基层管理者,提升其职业素养,提高沟通协调能力,从而促进其工作效率的提高。

人才培训开发计划主要按涵盖以下内容:

1、管理理论知识培训。理论培训小组(培训讲师、分公司领导)从各分管工作等多方面进行培训,着重讲述与油站现场紧密结合的基础理论知识,能够直接应用于生产管理的基础知识,丰富其理论水平,增加管理手段。

2、隐患排查及应急能力培训。通过认真分析和讨论以往站内发生未遂的事故,总结出经验教训,再进行现场模拟演练,加深印象,同时不定期进行现场不定内容考核。

3、语言表达能力及分析总结能力培训。

4、开阔眼界,扩展思路。各加油站定期进行基层管理经验总结与交流,并与各基层队伍交流学习,加强沟通和理解。

企业新员工活动方案篇7

绩效考核是企业绩效管理中的一个环节,是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。有关医院绩效考核方案,欢迎大家一起来借鉴一下!

国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员的工资体制的改革,事业单位的工资改革已摆到我们面前,而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律,又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索,根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案,极大地激发了员工的'创造性和积极性,推动了医院的快速发展。现介绍如下:

一、各类人员薪酬权重系数的设计

权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范,也无量化标准,但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜,并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中,参照以下原则进行:

1、根据地方政府文件规定;

2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;

3、根据医院的实际情况:员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。(见表一、二)

二、临床科主任年薪设计

年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一,是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力,又有达到目标后的利益,同时承担风险,管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能,并能有效地运用职权,最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性,对临床科室管理者实行年薪制,推动临床科室全面发展,推动临床科室两个效益增加,就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

年薪是由两部分组成,即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定,年薪定的高,风险年薪也高;年薪定的保守,风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入,最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到,属于不定收入。

为了增加风险,还可以要求管理者交纳一定的风险金,风险金也随考核上下浮动。

湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%,基本年薪按月分发,风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为:X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)],X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值,设定为100%。当K值为100%时,实际年薪为设定年薪,当K值大于100%时,实际年薪高于设定年薪,当K值少于100%时,实际年薪低于设定年薪:(见表三)

临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金,风险金不计利息,按考核K值上下浮动。例:K值为115%,风险金上浮15%;K值为82%,风险金下浮18%。

三、临床医生绩效工资设计

医生是医院生存和发展的主要生产者,优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容,目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定,与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大,难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的:

1、激励和回报医生完成医院的战略目标;

2、确保和提高医疗质量;

3、吸引和留住优秀人才;

4、增强团队精神;

5、培养医生的责任心。

郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准,而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案,举例如下:心血管内科绩效分配方案

1、实行百分制考核。其中经济收入占70%,服务质量占10%,劳动纪律占10%,医疗质量占10%(主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面);

2、每做一例介入手术加1分;

3、不管病床的医生(学科带头人)绩效系数为1.5,住院医生系数为1.2,轮科医生系数为1.0。

举例:某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元,共5名医生参与分配,其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元,介入手术8例,B医生的收入为58000元,介入手术6例,C医生收入为49000元,介入手术2例,D医生收入12000元。计算如下:

①学科带头人的绩效:医生总系数1.5+3x1.2+1.0=6.1,每1.0系数的绩效为15000÷6.1=2459元,学科带头人的绩效为2459x1.5=3688元;

②一般医生的绩效总额为:15000-3688=11312元;

③分数考核:经济分以最高收入医生为70分,其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。

A医生的分数为:70(经济)+10(服务质量)+10(劳动纪律)+8(医疗质量)+8(介入手术)=106分;

B医生的分数:58000/78000x70+10+10+8+6=86.05分;

C医生的分数:49000/78000x70+10+10+8+2=73.97分;

D医生的分数:12000/78000x70+10+10+8=38.77分;

医生总分数:106+86.05+73.97+38.77=304.79分;

平均每分为:11312/304.79=37.11元;

经计算:A医生106分x37.11=3934元;B医生为3194元;C医生为2754元;D医生为1439元。

眼科医生绩效举例

某副主任医生某月的绩效工资计算:

①本科检查收入(眼科检查、治疗加上视光检查)按4%比例计入个人所得;(6160.5元+1179元)x4%=293.58元;②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得;(14272.94元+1120元)x5%=769.65元;③医护共同收入(算50%),按4.88%比例计入个人所得;655元x50%x4.88%÷6(医生人数)=2.66元;④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得;781.26x7%=54.69元;⑤手术收入:397.82元;⑥门诊手术收入:2306.33元;⑦病历扣款:35元;⑧药品比例超标扣款:95.08元;⑨各项考核扣分:1.87分;⑩收治入院病人32人奖320元;

个人绩效:(293.58+796.65+2.66+54.64+397.82+2303.33-35-95.08)x(100-1.87)%+320=4436.42元。

普外科医生绩效举例

普外科共有医生6名(主任除外),分为2个医疗小组,本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元,收入140000元,共出院病人39个,退回红包4个,甲级病历奖励800元,病历中度缺陷扣100元;B组本月择期手术欠费3000元,收入120000元,共出院病人33个,收到表扬信1封,退回红包2个,甲级病历奖励600元,病历中度缺陷扣50元。

A组和B组组长的计算步骤如下:

1.欠费计算:

A组扣5000x20%=1000元;

人力资源管理20__年第1国有医院绩效工资的设计与考核

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B组扣3000x40%=1200元;

2.晚夜班补助:

60x10+60x5=900元;

3.表扬信、退回红包奖励:

7x20%=140元;

4.可分配的总绩效额:

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910;

5.医生总系数:

1.4x2+1.2x2+1.0+0.8=7;1.0的系数为:14910÷7=2130元;主治医生的绩效为:2556元;住院医师的绩效为:2130元;轮科医生的绩效为:1704元;组长的绩效总额:2130x1.4x2=5964元;

6.A组组长的考核打分为:140000÷500+39=319分;B组组长的考核打分为:120000÷500+33=273分;设500元收入为1分,每出院1个病人为1分;组长的总分为:319+273=592分;平均每分为:5964÷592=10.07元;A组组长的绩效为:319x10.07=3214元;B组组长的绩效为:273x10.07=2750元;

7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。

麻醉科医生绩效考核方案

个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成:

1、麻醉方式评分:全麻插管:5分/台;静脉全麻:4分/台;椎管内麻醉:3分/台;神经阻滞麻醉:2分/台;基础麻醉:1分/台;麻醉时间评分:1分/台。

四、医技科室人员绩效设计

医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室,其工作的自主性相对较弱,工作量受到临床工作的牵制,收费无自主性,采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法,但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例,因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核,再将分数转化为金额。举例如下:

B超室绩效考核方案

1、日常工作计分说明:门诊B超0.5分/人次;常规彩超1分/人次;腔内彩超1.5分/人次;彩超系统产检2分/人次;心脏彩超2分/人次;床旁彩超5分/人次;介入超声操作(活检及治疗)10分/人次;中、晚班1分/人次;

2、中、晚夜连班补助:初级50元/天;中级70元/天;副高90元/天;

3、科室个人分配计算方法:①计算个人考核分,包括日常工作计分,中、晚夜班计分,外出学习及奖惩计分等;②计算支出部分工资,包括科室基本工资,中、晚班补助及进修培训人员工资等;③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资,其中30%为职称考核工资,按不同职称系数考核分配(系数:初级1.0、中级1.2~1.3、副高1.4、正高1.8),不同职称需完成相应的会诊及教学等任务,70%用于日常工作计分分配;④个人最终分配组成:基本工资+30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。

放射科绩效考核方案

1、固定部分

①放射接触工龄:年限≤3年,200元/月;3年<年限≤10年,300元/月;10年<年限≤20年,400元/月;年限>20年,500元/月;

②经管费:即参与本组内管理人员,主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等,诊断与技术组各两人,每人100元/月;

③教学费:诊断与技术组各300元,主要从事本组人员的教学,科研工作和集体阅片等;

④特殊补贴:对从事放射工作35年以上工作人员,每人每月另补100元,对登记室人员从事核对报告签名及片号检查,每月补100元;

⑤白班:即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放;

⑥晚夜班:由大科发放。

2、计件工资

①诊断组:A每阅片一份,按1分计算(包括多部位);B特殊检查:食管吞钡,4分/人次;钡餐造影,6分/人次;钡灌肠造影,8分/人次;全程钡餐,8分/人次;子宫输卵管造影,6分/人次;窦道及瘘管造影,6分/人次;其他检查参考以上。

②技术组:A每暴光1次,按1分计算;B每洗或打印胶片1张,按1分计算;C特殊:静脉肾盂造影,6分/人次;子宫输卵造影复查,3分/人次;其他特殊检查参考以上;D床旁片,按以上3倍计算。

检验科绩效考核方案

1、人员组合:

分成五个小组:生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120%。

2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。

生化室:杂项化验1分/项,电解质1.5分/项,凝血止血3分/项,血气化验1分/项,门诊标本化验1分/项,上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量,得出每天的分数;

免疫组:乙肝全套(2.2/个),乙肝表面抗原1.0分/个,丙肝化验1.0分/个,分别乘以工作量,得出每天的分数;

临床组:分为体液(小便常规1分/个,大便常规0.5分/个,ESR和各种常规及各种染色等1分/个),血常规上机(30+1x个数),网织红2分/个,血型化验(50+3x个数),得出每天的分数;

3、医疗质量:根据检验科质量缺陷管理方案扣分;

4、劳动纪律:根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元;

5、科研教学:每讲课一次奖励50元;

举例:何章勇(初级职称、参加工作2.5年)20__年9月份的考核,出勤25天;生化室上班1天158.6分,门诊化验室上班2天得分322.2分,在临床室上班5天得分699.5分,在免疫室上班7天得分1147.9分,血库1天得分161分,9天的晚、夜、夜休得分1693.5分;

20__年9月份总得分:158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7;

基础工资:200(基本)+100(初级)+0(3年内无工龄工资)=300元;

本月讲课一次奖50元,无检验质量扣分,无违反劳动纪律。科室0.76元/分;

总绩效:300+4182.7x0.76+50=3529元。

五、护士长的薪酬设计

护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别,又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。

月工资由岗位工资和绩效工资构成:

1、岗位工资护士长均定为1300元/月;

2、绩效工资50%根据工作量分配,50%考核工作质量后分配。

具体办法:

护士长薪酬总额=科主任平均年薪x40%;每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元;

护士长计分方法:

1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分;

2、所在科室一个月内I级护理:病人每例每天计1分;

3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分;

计算每分值:全院护士长绩效工资总额50%÷全院护士长累计得分总数=元/分,另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。

举例:某院病区护士长22人,个人薪酬总额为4.6万元/年,月工资=4.6万x80%÷12=3066元。

基础工资1300元,绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元,其中50%即883元作为工作量考核后分配,另883元作为工作质量考核后分配。

计算出分值:某月全院出院人数2302人次,全院危重病人、I级护理病人共2410天,883元x22人÷(2302+2410)=4.12元。

该月某科室出院110人,危重病人、I级护理病人共253天,护士长计分253+110=363分。

该科护士长工作量收入=363x4.12=1495.56元。

如果该护士长工作质量考核没有扣分,她该月工资=1300元+883元+1495.56=3678.56元。

年底考核工资:护士长薪酬总额20%放在年底,经考核后发放。其方法为:

1、与所在科室经济效益挂钩,占50%;参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分;年底考核工资总额50%/全院病区科主任经济效益得分;总和x护士长所在科室经济效益得分。

2、各级人员对护士长的满意度挂钩,占50%;本科主任满意度40%;护理部工作人员满意度10%;所在科室护士满意度30%;其他部门满意度20%。

六、护士的绩效工资设计

病房护士有多个岗位,以夜班岗位最为辛苦,一般夜班工作人员只有1-2人,要承担全部科室的治疗、观察任务,除身体上时差影响外,还需要具备丰富的经验,承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位,一般要求有经验的专科护士承担,负责一个小组病人的护理管理工作,也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强,主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务,严格三查七对,对执行特别重要,因此她们的绩效设计以岗位系数为主,在确定供分配的绩效额度后,根据上班的系数计算。例如:某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元,护士甲(组长)该月上班24天,组长岗位系数是1.0,她的得分为24x1.0=24分;护士乙上晚班3个,得分为3x1.5=4.5,昼班4个,4x2.5=10分,其他班:7x0.7=4.9,7x0.9=6.3,3x1.0=3分,该月共计28.7分;该科所有护士累计总分为335.4分,每分价值:12446÷335.4=35.44元;甲护士:35.44x24=850.56元;乙护士:35.44x28.7=1017.22元。

非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案:

手术分计分:洗手巡回(小手术2分/台,中手术4分/台,大手术6分/台);手术时间3分/小时,超过4小时每小时递增1分,1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分,无洗手护士的巡回加1分;小于3岁小儿加1分,抢救病人加2分,腔镜手术加2分,体循加4分,感染手术处理加1分。晚班40分,中班10分,白班(含休息班)20分,每人完成154小时,超时每小时加3分,不够每小时减3分。

企业新员工活动方案篇8

企业培训对员工个人来说,收益意味着学到新的知识或技能;对公司来说,收益包括顾客满意度的增加,市场占有率的增加,最终是企业效益的增加。学优网下面为你整理了关于集团公司的员工培训方案,希望对你有所帮助。

一、培训程序

1、大学生或合同工人数多,文化层次,年龄结构相对集中时,由集团职校与用人单位共同培训,共同考核.(不定期)

2、人数较少,分散时,由具体用人单位从中心→具体班组负责培训,培训结果以单位和员工书面表格确认为证,职校负责抽查.

二、培训目的

1、让新员工了解集团,公司概况,规章制度,组织结构,使其更快适应工作环境

2、让新员工熟悉新岗位职责,工作流程,与工作相关的安全,卫生知识以及服务行业应具备的基本素质.

三、培训内容

1、中心(公司)岗前培训――中心准备培训材料.主要是要对新来 -

员工表示欢迎;按照各中心(公司)行业特点,中心(公司)的组织结构,工作性质,中心(公司)有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题.

2、部门岗位培训――新员工实际工作部门负责.

介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容,部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求,工作流程,工作待遇,指定一名 老职工带教新员工;一周内,部门负责人与新员工进行交换意见,重申工作职责,指出新员工工作中出现的问题,回答新员工的提问;对新员工一周的表现进行评 估,给新员工下一步工作提出一些具体要求.

3、集团整体培训:集团职校负责--不定期

分发《员工培训手册》――(简述__大学的历史与现状,描述__大学在南京市地理位置,交通情况;集团历史与发展前景,集团的企业文化与经营理 念;集团组织结构及主要领导,集团各部门职能介绍,主要服务对象,服务内容,服务质量标准等;集团有关政策与福利,集团有关规章制度,员工合理化建议采纳 的渠道;解答新员工提出的问题.)

四、培训反馈与考核

1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核,并交集团培训学校存档,所进行的中心(公司)→部门培训应在集团职工培训学校 指导下进行.各中心(公司)每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表格,部门→中心(公司)→集团职校的培训链,应环环相扣,层层确认

2、培训实施过程应认真严格,保证质量,所有培训资料注意保存,并注意在实施过程中不断修改,完善.

3、培训结果经职校抽查后,统一发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次.

五,新员工培训实施

1、召集各中心(公司)负责培训人员,就有关集团新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案.

2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选

,配合集团职校组建从上至下的培训管理网络.

3、集团内部宣传"新员工培训方案",通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统,宣传开展新员工培训工作的重要意义

4、所有新员工在正式上岗前,都必须在中心(公司)集中培训一次,(培训内容见中心岗前培训);然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门 岗位培训);各中心(公司)可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间,一般情况下,培训时间为1-3天;根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新 员工培训,总体培训时间一周为宜,培训合格发放结业证书。

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